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Bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen gibt es zahlreiche Besonderheiten. Ausbildungsverhältnisse können nach Ablauf der Probezeit nur unter ganz engen Voraussetzungen gekündigt werden. Ebenso ist zu beachten, dass ein Auszubildender, der nach der Ausbildungszeit übernommen wird, eine Vielzahl von Vorteilen beim Kündigungsschutz genießt, auf die der vorliegende Beitrag hinweisen möchte.

KÜNDIGUNG WÄHREND DER PROBEZEIT
Gemäß dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) kann das Ausbildungsverhältnis während der Probezeit von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sowie ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Als Probezeit können die Parteien nach dem BBiG einen Zeitraum von maximal vier Monaten vereinbaren. Die Verlängerung einer Probezeit, die insgesamt einen Zeitraum von vier Monaten übersteigt, ist nach der Rechtsprechung unwirksam. Das bedeutet, dass ein Auszubildender während der Probezeit keinen Kündigungsschutz genießt und daher ohne Angabe von Gründen von einem Tag auf den anderen gekündigt werden kann, ohne dass er sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen kann.

KÜNDIGUNG NACH ABLAUF DER PROBEZEIT
Völlig anders verhält sich die Rechtslage nach Ablauf der Probezeit. Hier ist zunächst zu differenzieren, ob der Auszubildende oder der Ausbildungsbetrieb kündigt. Während der Auszubildende auch nach Ablauf der Probezeit das Ausbildungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen kann, wenn er etwa die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will, kann der Ausbildungsbetrieb den Vertrag nur noch aus wichtigem Grund und damit fristlos kündigen. Nach der Rechtsprechung werden an diesen wichtigen Grund im Sinne des BBiG sehr strenge Anforderungen geknüpft.

Normale Pflichtverletzungen oder Nachlässigkeiten wie zum Beispiel Zuspätkommen reichen nicht aus. Es müssen vielmehr Umstände vorliegen, die es dem Ausbildungsbetrieb unzumutbar machen, das Ausbildungsverhältnis bis zur vorgesehenen Beendigung fortzusetzen. Von der Rechtsprechung ist dabei insbesondere anerkannt, dass Fälle des Diebstahles von Firmeneigentum oder die Ohrfeige oder Beleidigung des Ausbilders einen solchen wichtigen Grund darstellen. Zu beachten ist hier jedoch, dass im Wege der Interessenabwägung auf Seiten des Auszubildenden insbesondere die Dauer des Ausbildungsverhältnisses, das jugendliche Alter und die geistige Reife des Auszubildenden berücksichtigt werden müssen. Insbesondere dann, wenn sich das Ausbildungsverhältnis bereits im fortgeschrittenen Stadium, zum Beispiel im dritten Ausbildungsjahr befindet, stellt die Rechtsprechung außerordentlich hohe Anforderungen an den erforderlichen wichtigen Grund.

Ebenso ist zu beachten, dass eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit BBiG schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen muss. Dies bedeutet, dass die gesamten Kündigungsgründe, und damit der wichtige Grund für die Kündigung, bereits in dem Kündigungsschreiben nachvollziehbar aufgeführt sein müssen. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung bereits formal unwirksam. Zudem ist zu beachten, dass eine Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der der Kündigung zugrunde liegenden Tatsachen ausgesprochen werden kann. Bei Nichteinhaltung dieser Zwei-Wochen-Frist ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

FRISTEN BEACHTEN
Wer sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchte, muss grundsätzlich innerhalb einer Drei-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen, da sie andernfalls wirksam ist. Bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen ist indes zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten grundsätzlich erst nach einem so genannten Schlichtungsverfahren vor der zuständigen Stelle im Sinne des BBiG (zum Beispiel Industrie- und Handelskammer) erhoben werden kann. Nur wenn bei den zuständigen Stellen kein Schlichtungsausschuss gebildet ist, kann sogleich Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.

KÜNDIGUNGSSCHUTZ NACH ÜBERNAHME
Bei der Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis sind ebenfalls eine Vielzahl von Besonderheiten zu beachten.

KÜNDIGUNGSSCHUTZ AB DEM ERSTEN ARBEITSTAG
Eine Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, dem wichtigsten Arbeitnehmerschutzgesetz in der Bundesrepublik Deutschland, ist eine Mindestbeschäftigungszeit von sechs Monaten, die so genannte Wartezeit. Anders als bei einem neu eingestellten Arbeitnehmer wird bei der Übernahme eines Auszubildenden die Ausbildungszeit auf die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes in vollem Umfang angerechnet, so dass der übernommene Auszubildende bereits ab dem ersten Arbeitstag im Arbeitsverhältnis den vollen Kündigungsschutz genießt. Dies ist auch dann der Fall, wenn mit dem Auszubildenden bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel eine sechsmonatige Probezeit vereinbart wird, da die vereinbarte Probezeit keine Auswirkungen auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat.

AUSBILDUNGSZEIT ZÄHLT VOLL BEI BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT
Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber die ausgesprochene Kündigung sozial rechtfertigen. Dies bedeutet, dass er entweder verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe benötigt. Den häufigsten Fall stellt die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen dar. In diesem Falle muss der Arbeitgeber eine so genannte Sozialauswahl zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern treffen, die sich nach den vier Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderteneigenschaft richtet. Der Arbeitgeber muss daher diejenigen Arbeitnehmer zuerst kündigen, die anhand dieser vier Kriterien am wenigsten schutzwürdig sind.

Bei der Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis ist von der Rechtsprechung anerkannt, dass als Betriebszugehörigkeit nicht nur die Beschäftigungszeit im eigentlichen Arbeitsverhältnis zählt, sondern auch die volle Ausbildungszeit, so dass damit ein Auszubildender sein meist junges Alter durch eine relativ lange Betriebszugehörigkeit möglicherweise kompensieren kann und dadurch zum Beispiel schutzwürdiger sein kann, als ein fünf Jahre älterer Mitarbeiter, der jedoch erst seit einem Jahr in dem Unternehmen beschäftigt ist.

DREI-WOCHEN-FRIST BEACHTEN
Anders als bei Ausbildungsverhältnissen gilt für Arbeitsverhältnisse uneingeschränkt die Drei-Wochen-Frist, innerhalb derer die Kündigungsschutzklage nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wer diese Drei-Wochen-Frist versäumt, hat keine Möglichkeit mehr, sich gegen die Kündigung und damit gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Wehr zu setzen. ■

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